Cette disposition est issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable aux CDD conclus à compter du 24 septembre 2017. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants : Le salarié en CDD dispose des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l’entreprise : Le salarié embauché par contrat à durée déterminée est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise proportionnellement à son temps de présence dans l’entreprise au cours des 12 mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent. Dans ce cas, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012 un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés, Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…). Cf.la fiche sur le travail à temps partiel et sur le C.D.D. A défaut de stipulations prévues par la convention ou l’accord de branche étendu, les dispositions applicables sont celles mentionnées dans le tableau ci-dessous, auxquels restent soumis en tout état de cause les CDD conclus avant le 24 septembre 2017. pour le cas particulier du CDD à objet défini, on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif. Renouvellement du contratUne convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. En outre, cette dérogation n’est pas applicable aux contrats de travail à durée déterminée conclus dans le cadre de la politique de l’emploi (CDD de l’article L. 1242-3 du Code du travail) ; 2°. Il en résulte, selon la Cour de cassation (arrêt du 29 octobre 2008), que l’employeur doit disposer d’un délai de deux jours plein pour accomplir cette formalité ; le jour de l’embauche ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable. Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel. Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l’embauche. aedh.eu. Participation au financement de la formation, Acteurs, cadre et qualité de la formation professionnelle, Qualité de la formation : les fondamentaux, Organismes de formation : formalités administratives, 1° de l’article L. 1242-2 du code du travail. Ce dispositif (« CDD à objet défini ») est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera. En dehors de ces situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée, selon qu’elle est le fait de l’employeur ou du salarié : Dans un certain nombre de situations mentionnées à l’article L. 1245-1 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut, à la demande du salarié, requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. l’employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat ; le salarié peut être condamné à verser à l’employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l’entreprise. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s’assurera, moyennant rémunération, le concours d’un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l’essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc.) Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d’un agrément ministériel. Peuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d’un agrément ministériel. Articles L. 1221-25, L. 1241-1 à L. 1248-11, L. 2312-71, L. 4154-1, D. 1242-1 à D. 1243-1, R. 1245-1, D. 1247-1, D. 1247-2, D. 4154-1 à D. 4154-6 du Code du travail, Articles L. 718-4 et suivants du Code rural et de la pêche maritime, Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales (JO du 23), Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail (JO du 23), Loi n° 2018-727 du 10 août 2018 (JO du 11), Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 modifiée par l’. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme. Le salarié doit alors respecter un préavis d’une durée égale à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD (incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements) ou - s’agissant d’un CDD sans terme précis - de la durée du contrat effectuée. dans les mêmes conditions que les autres salariés, il est électeur et éligible et peut être désigné comme représentant syndical ; il dispose des mêmes moyens d’action dans l’exercice de son mandat. CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE. Date d’entrée en vigueur Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme.Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante. La réglementation sur les CDD s’applique-t-elle aux contrats conclus avec les jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires ? Cette disposition, issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, s’applique au titre des CDD conclus à compter du 24 septembre 2017. CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat qui mentionne une date déterminée ou un événement dont la réalisation à une date connue mettra fin aux obligations réciproques des parties. Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. Contrats de travail à durée déterminée (CDD) A la différence du contrat CDI, contrat de droit commun, le contrat CDD (Contrat à Durée Déterminée) est considéré comme étant un « contrat d’exception ». Date d’entrée en vigueurLes dispositions mentionnées ci-dessus sont issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable sur ce point aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017. Pour une illustration, on peut se reporter à l’. Il ne peut pas être renouvelé. Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Un contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail par lequel un employeur recrute un salarié pour une durée limitée. le nom et la qualification du salarié remplacé, s’il s’agit du remplacement d’un salarié ou de la personne remplacée visée aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ; la date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain ; le poste de travail occupé par le salarié (et le cas échéant la mention que le poste occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés) ; la durée de la période d’essai éventuellement prévue ; le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire) ; le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance. Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ? L.1242-3 1° du code du travail. Il en est de même lorsque l’employeur s’engage, sous certaines conditions, à assurer un complément de formation professionnelle à certains salariés (par exemple, élèves d’établissement d’enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d’études et liés aux études ou à l’obtention d’un diplôme ou d’une spécialisation). Un salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée. La disposition mentionnée ci-dessus offrant à la convention ou l’accord de branche étendu la possibilité de fixer les modalités de calcul de ce délai de carence est issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable sur ce point aux CDD conclus à compter du 24 septembre 2017. Dispositions exceptionnelles pour faire face aux conséquences économiques et sociales de l’épidémie de COVID-19 Les services du ministère du Travail en région informent, conseillent et orientent les salariés et les employeurs du secteur privé sur leurs questions en droit du travail. Les contrats à durée déterminée offrent à l’employeur comme à l’employé des avantages mais aussi des inconvénients. Le contrat de date à date: Le contrat est conclu avec un terme précis : une date de début et une date de fin (ex : du 20 mars au 31 juillet). contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent ; non-respect du délai de transmission du contrat au salarié (dans les 2 jours de l’embauche) ; absence de respect des cas de recours et d’interdiction de recours ; absence de mention précise de son objet ; absence de respect des règles relatives à la durée des contrats et à leur renouvellement ; absence de respect du délai de carence entre deux CDD ; non-respect du principe d’égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en CDI . A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes sont applicables : Fixation du délai de carence Ce dernier peut demander à l’employeur, en cas de recours abusif à ces contrats, de mettre en œuvre un plan de résorption de la précarité dans son entreprise. Employeurs . C'est donc ce contrat qui doit être conclu, sauf si l'employeur justifie le recours à un autre contrat de travail (CDD ou intérim par exemple). La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. Selon la Cour de Cassation (chambre sociale, 28 avril 2011), « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire ». Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. Durée minimale : durée minimum du contrat de travail à durée déterminée qui doit impérativement être prévue dans un CDD à terme imprécis. Leur liste figure à l’article D. 1242-1 du Code du travail, Cas particuliersPeuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. Dans quelles conditions le contrat peut-il être rompu ? Enfin, un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise ; une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu’en ait été la durée, si les congés n’ont pas été pris pendant la durée du contrat. Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants (sous réserve des règles particulières éventuellement applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi : CUI-CIE, CUI-CAE) : Le CDD à objet défini, auquel est consacré une fiche spécifique peut également être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion. Le contrat à durée indéterminée (CDI) représente la forme normale et générale du contrat de travail entre un employeur et un salarié.